El acoso sexual en EU y la figura del Mentor en US
El acoso sexual
se produce en donde se manifiestan relaciones de poder. El entorno laboral lo
propicia y afecta mayoritariamente a mujeres en todos los niveles
jerárquicos. Es un problema estructural
que hay que abordarlo desde su origen, que no es otro que la construcción de
los géneros y en especial el masculino. Para los hombres no adoptar el papel
que se espera de ellos, tiene consecuencias muy negativas.
La Ley de
Prevención de Riesgos Laborales en relación con el Acuerdo Marco Europeo sobre
el Acoso y la Violencia en el Trabajo de 2007, establece que el empleador tiene
una serie de obligaciones preventivas como son la de elaborar un código de
buenas prácticas y un protocolo de actuación frente al acoso, todo ello, tras
haber realizado un adecuado diagnóstico de la realidad psicosocial de la
empresa.
El acoso laboral
tiene un origen multifactorial y depende de diversos factores de riesgo, tanto
organizativos como individuales.
Por ejemplo desde
el punto de vista organizativo un medio laboral que provee a sus empleados un
escaso control, una baja capacidad de decisión, un trato poco respetuoso o un
estilo autoritario de dirección promueven las conductas violentas.
Para entender el
problema es importante conocer e identificar las Acciones de acoso, las cuales
son el medio por el cual el acosador actúa; podemos agruparlas en:
-acciones que van
dirigidas contra la reputación y dignidad de la víctima,
-acciones contra
el ejercicio de su trabajo,
-acciones que
manipulan la información y la comunicación, y
-acciones de
injusticia laboral.
También podemos
identificar Conductas de acoso como son los ataques a las víctimas con medidas
organizacionales, ataques a las relaciones sociales de la víctima que conllevan
aislamiento social, ataques contra la vida privada, ataques a las actitudes de
la víctima, agresiones verbales, y violencia física que incluye la sexual.
Podemos
clasificar el acoso en:
— Acoso moral
vertical: Entre diferentes posiciones jerárquicas; este a su vez puede ser
descendente (bossing) o ascendente.
— Acoso moral
Horizontal: Entre personas de la misma jerarquía.
— Acoso
discriminativo: Este tipo de acoso afecta a lo establecido por el Art. 14 de la
Constitución Española, incluye el acoso por razón de género o por cualquier
otra causa discriminatoria (raza, edad, creencias, orientación sexual...)
— Acoso por
motivos de dominación: Esto implica el ejercicio de un poder de dominio sobre
las víctimas, para humillarlas, estando regulado por el Art. 15 de la
Constitución Española.
— Acoso
institucional: Es el llamado acoso por razones organizativas.
En el Código
Penal español, el acoso laboral o mobbing se encuentra dentro de los delitos de
torturas y contra la integridad moral. (Artículos 173 a 177).
El acoso sexual
encuentra respuesta en el art. 184.
El acoso vulnera
los siguientes preceptos del Estatuto de los Trabajadores, que recogen los
derechos de los trabajadores en la relación laboral:
Art. 4.2. "A
no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez
empleados, por razones de sexo..."
Art 19. El
trabajador, en la prestación de sus servicios, tendrá derecho a una protección
eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.
Siendo el acoso
incumplimiento contractual que es causa de despido para la persona que lo
realice.
Art 55.2
"...el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que
trabajan en la empresa."
Las consecuencias
del acoso laboral tienen una repercusión global, tanto para el trabajador, para
la organización, para la familia y entorno social, y para la sociedad en su
conjunto.
En un mundo ideal no
tendríamos que abordar estos temas y podríamos decir como Ron Biscardi (Context
Capital Partners): "Simplemente intenta no ser un imbécil. No es tan
difícil". Trata a tu colega igual que a un hombre. Pero como esto no
sucede, se ha demostrado que implantar un protocolo de acoso y resolución de
conflictos, es la forma más efectiva de hacer frente.
En algunas
culturas llenas de “Machos Alfa” como Wall Street, y en la que la que vas a
tener que desarrollar tu carrera atendiendo a numerosos eventos extra
laborales, o eres resolutiva y tienes
iniciativa o es imprescindible contar con un buen mentor que te abra camino.
Difícilmente
captaras talento femenino si mantienes
posturas retrógradas. Pero, ¿cómo se aborda la figura del mentor en ese tipo de
entornos?
El acceso y la
inclusión hacen que las mujeres que se inician traspasen la puerta, pero una
vez dentro, a menudo se enfrentan a estereotipos y percepciones que limitan su
capacidad para alcanzar su máximo potencial, lo que limita su valor
organizativo. Parte del problema es que los hombres pueden retroceder o
disminuir sus expectativas porque su aprendiz es una mujer.
El concepto de
inoculación es útil desde una perspectiva de desarrollo para pensar cómo los
mentores proporcionan oportunidades y desafíos para que sus aprendices
aprendan, crezcan y cometan errores en un entorno seguro.
Los mentores excelentes alientan, desafían y confrontan a los monitoreados estableciendo altas
expectativas. Más específicamente, conocer esos entornos, trabajos y tareas que
una estudiante puede evitar, pero que pueden ser esenciales para su éxito final,
es importante para asegurar su desarrollo profesional. Sin embargo, es posible
que los mentores varones no brinden esta guía si sostienen los estereotipos de
que las mujeres no tienen capacidad para el trabajo duro, las situaciones
estresantes o incluso el liderazgo.
Algunos mentores
masculinos han sido socializados para creer actitudes caballerescas como
"las mujeres y los niños primero" o "las chicas son
delicadas", lo que puede llevarlos a "tirar golpes" o retroceder
cuando no es apropiado. Si no están seguros de si se están conteniendo, los
mentores varones solo necesitan preguntarse si harían lo mismo para que sus monitoreados
varones decidan qué es lo mejor.
La mentoría
intencional de mujeres prometedoras garantizará que el 100% del conjunto de
talentos de una organización pueda contribuir a los resultados finales y al
entorno laboral donde todos se sientan como un empleado valioso.
Comience por enseñar a los hombres a reconocer y luego mentorizar de forma transparente a las mujeres con el mismo cuidado y compromiso que ellos dedican a los hombres jóvenes prometedores en la organización.
Comience por enseñar a los hombres a reconocer y luego mentorizar de forma transparente a las mujeres con el mismo cuidado y compromiso que ellos dedican a los hombres jóvenes prometedores en la organización.
Bibliografía:
How Male Mentors Can Develop Women at Work. David Smith es capitán de la Marina y profesor asociado de sociología en el Departamento de Liderazgo, Ética y Derecho de la Academia Naval de los Estados Unidos.
W. Brad Johnson es profesor de psicología en el Departamento de Liderazgo, Ética y Derecho de la Academia Naval de los Estados Unidos y profesor asociado en la Universidad de Johns Hopkins. Son coautores de Athena Rising: Cómo y por qué los hombres deberían ser mentores.
W. Brad Johnson es profesor de psicología en el Departamento de Liderazgo, Ética y Derecho de la Academia Naval de los Estados Unidos y profesor asociado en la Universidad de Johns Hopkins. Son coautores de Athena Rising: Cómo y por qué los hombres deberían ser mentores.
Acuerdo marco
europeo sobre el acoso y la violencia en el trabajo. EUR-LEX.
Obligaciones de la empresa ante el acoso laboral. Departamento de
Derecho Laboral de Bufete Escura
Cómo implantar un protocolo de resolución de conflictos y acoso laboral. Mercedes Barea Rodríguez
Mujeres en Igualdad contra el acoso laboral. Jupsin
Cuando las mujeres crecen, todos crecemos. Accenture
Evidencia científica de la relación entre acoso laboral y depresión. Harasemiuc, V. A., Díaz Bernal, J.
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